Montar uma equipe de captação de recursos é um desafio enfrentado por muitas organizações do terceiro setor. A contratação de profissionais qualificados e comprometidos é fundamental para o sucesso das iniciativas de captação de recursos. No entanto, muitas organizações se sentem perdidas ao fazer o processo seletivo, questionando se estão seguindo as práticas corretas ou se estão conseguindo atrair os melhores talentos para alcançar seus objetivos.
Entre os principais erros cometidos pelas organizações estão a definição inadequada do perfil e das necessidades da vaga, processos seletivos improvisados, expectativas irrealistas e a falta de um bom plano de captação. Para oferecer orientações práticas, conversamos com Mário Vieira, sócio da Mobiliza Consultoria, que compartilhou dicas sobre como conduzir um bom processo seletivo e atrair os melhores talentos. A experiência da Mobiliza inclui a análise de mais de 1.200 currículos e a realização de mais de 200 entrevistas.
Os desafios enfrentados pelas organizações nos processos de contratação incluem a busca por profissionais capacitados, a falta de uma área estruturada de desenvolvimento institucional, expectativas irrealistas e problemas estruturais. Mário enfatiza a importância de ter um bom plano de captação e definir claramente as necessidades e responsabilidades da vaga para evitar frustrações futuras. “Às vezes, a organização não entrega o que promete”, alerta Mário.
“Antes de pensar na montagem da equipe, é fundamental que a organização tenha uma estratégia e um plano de captação bem definidos. Ter bastante claro qual é a linha mestra ou no que esse profissional vai se dedicar ou qual é a especialidade dele.” Isso significa entender exatamente quais áreas de captação sua organização precisa fortalecer – seja captação individual, de empresas, editais ou captação internacional.
Mário ressalta a importância de não esperar que um único captador seja capaz de resolver todos os problemas da organização. “Às vezes, a gente se depara com organizações que querem uma pessoa especialista em doação de indivíduos e que dê conta dos editais, e da captação internacional. Mistura muita coisa. Claro, que para organizações pequenas é mais difícil fazer muitas divisões, mas é importante prestar atenção neste aspecto”.
Uma vez que a estratégia esteja clara, o próximo passo é definir um perfil detalhado para a vaga. Este perfil deve apresentar a organização, detalhando tanto o cargo quanto as responsabilidades esperadas e as competências exigidas. “A construção do perfil é uma fase super importante porque é onde você vai deixar claro o que você está esperando dessa pessoa”, explica Mário.
Ao descrever as responsabilidades da vaga, é importante encontrar um equilíbrio. Detalhar demais pode afastar candidatos, enquanto ser muito genérico pode passar a impressão de que a organização não tem clareza sobre suas necessidades. “Deixar claro o que é esperado da pessoa é o ponto”, afirma Mário. Ele também menciona que “uma coisa muito resumida pode dar uma certa percepção de que a organização não tem clareza do que precisa e espera”.
Identificar a sinergia do candidato com a causa da organização também é importante. “A identificação da pessoa com a causa facilita o envolvimento e o trabalho dela”, explica Mário, destacando que isso pode ser um diferencial na dedicação e desempenho do profissional.
Competências comportamentais: Incluem habilidades como trabalho em equipe, iniciativa, comunicação, adaptabilidade e ética. E vale lembrar que na captação também há espaço para perfis mais introvertidos. Embora a captação, muitas vezes, envolva atividades de venda e negociação, há várias áreas dentro desse campo onde um perfil introvertido pode se destacar. “Você tem, por exemplo, profissionais especializados em editais que não dependem muito de negociação. O que é mais necessário é conhecer a fundo a organização e que tenha boa comunicação escrita”, explica Mário.
Competências técnicas: Dependem da área específica de captação. Por exemplo, para um captador de recursos internacionais, é importante especificar a necessidade de fluência em idiomas e experiência com editais internacionais. “Se você está pensando em uma pessoa para fazer captação internacional, por exemplo, isso precisa ficar claro no primeiro parágrafo e abaixo dele você detalha o que é captação internacional para a sua organização”, aconselha Mário.
Responsabilidades: Deve-se detalhar claramente as responsabilidades da vaga. É importante evitar descrições genéricas e ser específico sobre o que a pessoa irá fazer. “Deixar claro o que é esperado da pessoa é o ponto”, enfatiza Mário.
Qualificações e experiência: Especificar as qualificações acadêmicas e a experiência necessária para a função. Isso pode incluir formação em áreas específicas, certificações relevantes e anos de experiência em captação de recursos.
Divulgar a vaga de forma eficaz é essencial para atrair bons candidatos. Existem várias ferramentas e plataformas disponíveis para alcançar um público mais amplo e diversificado. Para publicar vagas na ABCR, é necessário preencher um formulário incluindo informações detalhadas sobre a posição, como título do cargo, descrição das responsabilidades, qualificações necessárias, localização e detalhes sobre como os candidatos podem se inscrever. Após o envio, a equipe da ABCR revisará e aprovará a publicação, que será então disponibilizada no site para que outros associados e interessados possam visualizar e se candidatar.
Recebidos os currículos, é hora de realizar um processo seletivo amplo. “Entreviste um número suficiente de pessoas, analise os currículos detalhadamente e conduza entrevistas que permitam identificar os pontos fortes e fracos de cada candidato. Além disso, é importante não se apressar na decisão final. Se você não tiver seguro de que a pessoa está atendendo aquilo que você espera, não contrate”.
A preparação para a entrevista é um aspecto frequentemente negligenciado, mas de extrema importância. Confira outras dicas:
Análise prévia do currículo: Antes da entrevista, leia atentamente o currículo e anote pontos que precisam de esclarecimento.
Perguntas detalhadas: Não tenha receio de perguntar detalhes sobre como o candidato atingiu certos resultados mencionados em seu currículo.
Exemplos práticos: Peça ao candidato que forneça exemplos práticos de suas realizações.
Validação das informações: Verifique se o que está no currículo é condizente com o que o candidato fala durante a entrevista. “Se você selecionou aquele currículo, é porque casa com o perfil, aí você vai validar os pontos”, diz Mário.
Buscar referências: Converse com ex-empregadores ou colegas de trabalho para obter informações adicionais sobre o candidato.
Entrevistas múltiplas: Envolva outras pessoas da organização no processo de entrevista para obter diferentes perspectivas. “Eu sugiro que outras pessoas também entrevistem o candidato. Podem ser os pares dessa futura posição, alguém da diretoria ou do conselho”, afirma Mário.
Transparência nas expectativas: A transparência nas expectativas é fundamental para evitar frustrações tanto para o contratante quanto para o candidato. Deixe claro o que se espera da função e pergunte ao candidato como ele se vê nela.
Após contratar o profissional, é essencial fazer um acolhimento adequado. Apresentar a organização, seus projetos e a equipe, bem como relembrar as expectativas discutidas durante o processo seletivo, são passos importantes para integrar o novo funcionário e garantir que ele comece com o pé direito.
Texto publicado pela Captamos, editoria da ABCR de conteúdos aprofundados sobre mobilização de recursos para causas
