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Organizações inclusivas estimulam criatividade, inovação e aumento de doadores

Imagine uma organização em que a maior parte das pessoas se parece. Elas usam as mesmas roupas e possuem bens, gostos e vivências semelhantes. Nitidamente, há pouca ou nenhuma diversidade nesse espaço. Embora o debate sobre diversidade seja cada vez maior, esta situação é comum. “A gente vem de uma perspectiva de normalidade do homem branco, cisheteronormativo, adulto, rico e sem deficiência. Todas as questões da sociedade como direito, família, política, religião, ciência, trabalho, cultura, linguagem e arte foram pautadas e construídas ao longo de séculos na perspectiva desse homem. Tudo que foge a isso cria o  que chamamos de minorias”, observa Patrícia Salvatori, consultora e professora da Escola Aberta do Terceiro Setor.

A falta de múltiplos grupos de pessoas – como mulheres, pessoas negras, com deficiência, idosos, refugiados, grupo LGBTQIA+, entre outros – gera uma série de desdobramentos negativos em todos os locais, incluindo o Terceiro Setor. Como as organizações da sociedade civil são historicamente engajadas em pautas socioambientais, é contraditório ter uma equipe com pouca diversidade e não inserir diferentes vozes e experiências nas redes de comunicação ou nas campanhas de captação de recursos, pois esse comportamento perpetua injustiças sociais. 

Vantagens

Por outro lado, a representatividade colabora para a redução das desigualdades, reparação histórica, melhores índices de desenvolvimento e para um mundo mais justo e igualitário. Muitas pesquisas apontam que uma organização que preza pela diversidade se beneficia  com soft skills (habilidades comportamentais) como criatividade, inteligência emocional, pensamento crítico, ambiente colaborativo e estímulo à inovação. Indivíduos com diferentes perspectivas trazem novos insights e colaboram com a resolução de problemas. Há também redução de riscos, atração de talentos, aumento de engajamento e melhoria da reputação das organizações. 

Como o público tem exigido cada vez mais diversidade, é natural que ele se identifique e se sinta representado por empresas e organizações que se preocupam com isso. Nesse sentido, a diversidade também é vantajosa para a captação de recursos, pois pode impulsionar as bases de doadores físicos e jurídicos de pequeno, médio ou grande porte. Veja as dicas de Patrícia Salvatori para construir um ambiente inclusivo em sua instituição.

1 – Escuta Atenta e reflexão

O conselho inicial de Patrícia é que as instituições realizem uma escuta qualificada sobre o assunto e se familiarizem com ele. É o momento de pensar em grupos minoritários e se colocar no lugar deles, ouvi-los com atenção, abandonar preconceitos e respeitar suas vivências e críticas. As organizações sociais não devem ter vergonha de aprender, mas não devem exigir que as minorias sejam suas professoras. O ideal é que as instituições corram atrás desse conhecimento e exista uma relação de troca com minorias em vez de imposições.

2 – Mapeamento e Diagnóstico

Em seguida, há a necessidade de fazer um mapeamento, analisar a fundo os públicos da organização, seja o público interno ou externo, princípios organizacionais, políticas e a comunicação, fazer benchmarking e trocar experiências com outras pessoas. Nesse mapeamento, a organização deve prestar atenção em quais vozes têm sido silenciadas dentro dela e, a partir daí, pode listar suas fragilidades. “Sem fazer essas duas etapas iniciais, não há como fazer as próximas. Não adianta fazer uma palestra sobre diversidade, é bacana, mas é um suspiro, uma ação pontual. Se você não fizer uma análise profunda e um diagnóstico, é muito mais difícil realizar algo com ações pontuais que faça sentido para suas necessidades”, afirma Patrícia.

3 – Conscientização e Comunicação

A dica é sensibilizar as pessoas usando aspectos tangíveis e intangíveis, realizar capacitações comportamentais e culturais para todas as pessoas da equipe. Isso possibilita que a organização promova a formação de embaixadores da inclusão. Nessa etapa, a persistência é crucial para que a organização assuma o compromisso e seus riscos para seguir em frente. “Estamos falando de uma mudança cultural e isso não acontece do dia para a noite. Você não vira e fala: ‘A partir de hoje, minha organização é diversa e inclusiva’. Você está construindo um caminho, para ela ser diversa e inclusiva, será necessário falar isso o tempo todo, reforçar esse assunto, trazer coisas de tempos em tempos porque tudo muda, até a própria linguagem”, acrescenta. 

4 – Mudança de comportamento e reconstrução

Este passo se refere à medidas mais práticas para a criação de uma cultura com diversidade. Algumas delas são: criação de políticas anti-discriminatórias e anti-segregadoras, contratações por meio de vagas afirmativas e recrutamento sem vieses, capacitação para grupos minorizados, redução de desigualdades em cargos e salários, criação de comitês de diversidade e políticas de diversidade e inclusão.Uma organização inclusiva é aquela que valoriza as competências e diferenciais que cada pessoa pode trazer em vez de priorizar a padronização. “A gente não consegue trazer inovação se todo mundo pensa do mesmo jeito e tem as mesmas vivências. Temos que reconhecer as diferenças e buscar igualdade de oportunidades para que a sociedade seja muito mais múltipla, apoiadora, contemplativa e colaborativa”, conclui Patrícia.

As dicas da Patrícia foram compartilhadas durante o Encontro de Comunicação e Captação de Recursos 2022, realizado pela ABCR com a Escola Aberta do Terceiro Setor e a Rede Filantropia.

Saiba mais sobre como boas práticas de governança podem ajudar a captação da sua instituição

Texto publicado pela Captamos, editoria da ABCR de conteúdos aprofundados sobre mobilização de recursos para causas

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